A avaliação 360º é um método de verificação do desempenho de um profissional, dos mais diversificados ângulos dentro da empresa. Desse modo, a identificação de falhas e pontos fortes é muito mais simples e o colaborador pode gerenciar suas habilidades.
Esse modelo de avaliação oferece uma série de vantagens para o colaborador, como os feedbacks que são oferecidos durante todo o processo. Um estudo realizado pela Top Employers mostra que esses retornos são essenciais para o desenvolvimento profissional de um funcionário.
No levantamento mostrado, 79% dos negócios brasileiros afirmaram desenvolver métodos de gestão transparentes entre gerentes e subordinados. Para cumprir esse papel, é fundamental construir uma estratégia ampla, que ofereça insights valiosos.
Mas, como uma avaliação 360º se encaixa nesse processo? De que forma o setor de RH pode implementá-la para os colaboradores? A seguir, trouxemos algumas informações que respondem essas e outras dúvidas.
Entenda o que é essa análise
A avaliação 360º se trata de um mapeamento completo do desempenho de um profissional, levando em consideração a visão dos colaboradores que participam diretamente de suas atividades, além do próprio avaliado.
Neste cenário, é possível identificar as principais habilidades profissionais, bem como os pontos de melhoria do funcionário em questão.
Por isso, a principal diferença do método 360º para os testes comuns é a amplitude que essa versão abrange. Para se ter uma ideia, ao iniciar implementação da metodologia, os principais pontos avaliados no colaborador são:
- Capacitação;
- Atitudes;
- Perfil comportamental;
- Habilidades técnicas;
- Falhas e dificuldades.
Nas empresas com sistemas de gestão por competências, a implementação do método 360º faz com que seja possível treinar adequadamente este profissional, de acordo com suas necessidades e aptidões.
Com esse acompanhamento próximo, também é comum que a motivação e desempenho melhorem consideravelmente.
Como funciona?
É recorrente que as análises de desempenho dos colaboradores sejam feitas por pessoas específicas, mas na avaliação 360º isso não ocorre. Quem realiza as análises são todos os que possuem contato com o profissional em questão.
Aliás, é justamente a diversidade de avaliações que torna a estratégia ainda mais eficiente quando comparamos ao método 180º. Sendo assim, o profissional é visto por diferentes perspectivas, a partir de análises por parte de gestores, colegas dentro e fora da equipe, subordinados, clientes que possuem contato com o mesmo e o próprio colaborador.
Dessa maneira, nenhum ponto passa em branco pelo feedforward que será fornecido, já que é possível mapear muito melhor as informações sobre as atividades do profissional.
Como cada profissional possui uma perspectiva diferente em relação ao trabalho com o colaborador, essa metodologia é muito mais precisa, ampla e confiável.
Como fazer avaliação de desempenho 360?
O processo de buscar avaliações de todas as áreas para o colaborador pode ser muito assustador à primeira vista. Por outro lado, desde que implementado adequadamente, o processo costuma trazer resultados excelentes e não demanda muito trabalho.
A exemplo, ao invés de solicitar respostas dissertativas e subjetivas sobre o desempenho do profissional, é possível adotar modelos com respostas pré-estabelecidas. Como exemplo:
- Defina perguntas-chave para medir a performance do profissional;
- Desenvolva respostas simples para a avaliação, podendo variar de 3 a 5 opções;
- Encaminhe o modelo para os funcionários importantes na avaliação.
Geralmente, as formas mais comuns de desenvolver perguntas e respostas são a partir de questões relacionadas à produtividade e qualidade de serviço do profissional.
Vantagens e desvantagens
Como qualquer outra forma de análise, essa metodologia também possui pontos fortes e fracos ao ser implementada nas empresas. Abaixo, acompanhe alguns deles:
Quais as vantagens da avaliação?
O principal benefício da avaliação 360 é sua capacidade de entender profundamente se o profissional está alinhado ao fit cultural da empresa. Isso porque, em métodos tradicionais, onde somente o gestor pode analisar desempenhos, a perspectiva pode ser muito limitada.
Já nesse modelo, entender aspectos comportamentais e soft skills relacionadas à solução de problemas e relações interpessoais é muito mais simples. Além disso, o profissional pode ter uma visão sobre pontos de melhoria avaliados por um número maior de pessoas.
Isso contribui para um convívio saudável entre o liderado e líder, já que suas fraquezas podem ser indicadas por mais de um colaborador. Isso suaviza os efeitos dos feedbacks negativos, tirando a responsabilidade inteiramente do gestor.
Qual a desvantagem da avaliação 360 graus?
Ao pensar nos efeitos negativos, já podemos notar a dificuldade de obter respostas por parte de diversos colaboradores. Sem dúvidas, o processo é um pouco mais trabalhoso, embora eficiente.
Vale explorar os meios digitais para elaborar questionários de fácil acesso e rápidas respostas. É possível, por exemplo, oferecer respostas específicas, de modo que os participantes não precisem dissertar cada uma das questões.
Outro ponto negativo que pode surgir é o incômodo de alguns profissionais em avaliar colegas. Nem sempre é bem visto oferecer comentários concisos e extremos, especialmente porque isso pode ocasionar desavenças na equipe.
Para evitar problemas como este, fica a cargo optar por um sistema anônimo de avaliação. Embora dificulte a identificação da origem do feedback, ele pode deixar os integrantes mais confortáveis em oferecer opiniões honestas.
Quando fazer a avaliação 360?
Embora os feedbacks sejam valorizados pelos colaboradores, nem sempre a situação é a mesma quando existem comentários negativos.
Pensando nisso, cada empresa pode estabelecer periodicidades para a aplicação do teste conforme os profissionais se sintam confortáveis. Na prática, o ideal é que o intervalo entre os testes seja suficiente para identificar progresso entre os relatórios.
O RH também pode complementar avaliações 360º com versões mais básicas, como a 180º periodicamente. Nesse modelo, o profissional é avaliado pelo gestor e por si mesmo, portanto, é uma versão simplificada.
Embora ofereça uma visão menos precisa, a implementação dupla pode facilitar a comparação de resultados e tornar o acompanhamento mais prático e constante.
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Conclusão
Para treinar e desenvolver profissionais, a avaliação 360º é um método inovador e muito mais amplo na identificação de falhas e pontos fortes. Afinal, como seria possível desenvolver habilidades em um profissional sem entender suas competências, não é mesmo?
Embora mais complexa, a implementação da metodologia favorece tanto a visão do profissional sobre si, quanto da empresa sobre seu potencial.
Por isso, é fundamental ter uma visão detalhada do comportamento de cada colaborador a partir do método 360º periodicamente.
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