As métricas são importantes para vários setores do mercado, pois é a partir delas que é possível saber o quanto o trabalho está sendo assertivo e como tomar decisões mais estratégicas.
Para o RH, esse tipo de dado também é necessário, especialmente quando se trata de recrutamento e seleção. Afinal, com base nas informações fornecidas pelos indicadores, é possível avaliar o desempenho da empresa desde a abertura até a admissão do candidato aprovado!
Sendo assim, listamos as 6 principais métricas de recrutamento e seleção e explicamos a finalidade delas. Veja a seguir!
1. Número de vagas
Essa métrica é muito importante porque ela irá influenciar no funcionamento de todo processo seletivo. Por exemplo, o recrutamento e seleção será feito internamente ou a empresa irá contratar uma consultoria?
Se for internamente, quais ferramentas e quais tipos de softwares serão necessários e como eles podem atender a demanda das vagas. Ou seja, o volume de oportunidades é quem vai fazer o time de RH decidir que tipo de ferramenta e recursos vai contratar.
2. Retorno quantitativo e qualitativo das vagas
Outro ponto importante a ser analisado pelo RH é o retorno quantitativo e qualitativo das vagas. Esse indicador é sobre como a marca divulga as oportunidades, ou seja, se ela tem capacidade de atrair os candidatos certos.
Pois, não adianta abrir vagas e divulgar aos 4 ventos, sendo que o RH não consegue trazer o perfil profissional que os cargos exigem. Então, essa métrica de quantidade e qualidade dos currículos mostra o quanto a divulgação está sendo eficiente.
3. Tempo
É importante analisar essa métrica para entender quanto tempo o departamento de recursos humanos leva para preencher uma vaga, levando em consideração o período de abertura dela, a divulgação, o recebimento das candidaturas, a seleção, a admissão, até quando o candidato selecionado inicia na empresa.
Ao avaliar esse indicador a empresa consegue otimizar melhor o tempo e entender qual etapa do processo consome mais tempo e esforços e onde um software pode entrar para agilizar o processo. Criar um pipeline de candidatos ajuda nesse ponto, e o Inbound Recruiting é uma ótima estratégia para isso!
4. Custo de contratação
O custo de contratação também deve ser analisado, pois a empresa precisa encontrar um bom custo-benefício, afinal, não adianta, por exemplo, ter um gasto alto com divulgação, mas ter um processo de seleção pouco eficaz.
Todos os pontos que envolvem a contratação precisam ser avaliados, desde o uso de algum software até o profissional que está responsável pelo processo seletivo, porque tudo isso impacta no custo que a empresa vai ter. As vezes sai mais barato fazer o processo internamente usando um software especializado com banco de dados – caso de empresas com muitas vagas e que abrem de forma contínua. Por outro, às vezes é mais barato usar uma consultoria – caso de empresas com vagas esporádicas e perfis mais exigentes.
5. Turnover
A taxa de turnover outro indicador que precisa ser observado é sobre as contratações que já foram feitas, para entender o tempo médio que os profissionais ficam na empresa.
É importante ter essa referência para saber se o RH está selecionando os perfis certos para as vagas, para saber o nível de satisfação dos contratados e também identificar o que é necessário para a empresa atrair os profissionais que são alinhados a com cultura organizacional.
6. Experiência do candidato
A experiência do candidato também deve ser levada em consideração, uma vez que, isso também impacta no resultado final. Pontos como o tempo que leva cada etapa, como foi para o candidato participar do processo seletivo são determinantes, pois, se não forem positivos podem levar a desistência do participante.
Imagine um processo seletivo sem esses indicadores? As vagas podem até ser preenchidas, mas sem um processo organizado e que ofereça visibilidade e segurança ao RH.
Compreender essas métricas e saber como analisa-las é muito importante para buscar mais melhorias e avançar com os processos seletivos inovadores e rápidos. Conte com a Companhia de Estágios para selecionar aprendizes, estagiários e trainees com controle de todas as métricas de R&S.
